昨日は、いつもお世話になっている古田土（土に・）会計士事務所の経営塾を受講・取材させていただきました。
今年最後の経営塾は「就業規則の作り方」をテーマに、
社会保険労務士である同事務所の吉田由美子専務が講師を担当しました。
「社会情勢が不安定になり、会社（お店）の利益が下降線をたどると、労使間のトラブルが多くなる」
吉田講師は、まず最初に、そのように語ります。
「問題が多い社員が退職した際に発生したトラブルを回避するため
もしくは、会社で頑張っている社員の生活を守るために必要なモノが就労規則」
「就業規則が存在しない場合は、労働基準法が就労規則となる」ともアドバイスを送ります。
「色んな企業の就業規則を見ていると、昭和50年代に作られ、そのまま現在に至るケースが多い」
「にも関わらず、労働環境や各種法律は変化しているため、時代背景に対応できない就業規則がトラブルを生む」
10人以上の企業は労働基準監督署に届け出る。
その際、従業員の代表者を選出し（過半数の代表者）、そして意見書を添える。
当然、代表者が意見書の内容を知っていないと無効となる。
このような解説も加えながらポイントごとに話が進みました。
「表現方法にも注意が必要。『重大な』とか『著しく』ではなく具体的な数字を盛り込む」
「重大・著しいという認識は労使間で違ってくるので」
例えば「遅刻が繰り返され、周囲に対して著しく迷惑をかけた」ではなく
「遅刻3回で始末書を書き、始末書が2枚になると減給とする」という感じです。
「勘違いして欲しくありませんが、就業規則や残業代などは厳しく決めておき
やさしく運用することが、良好な労使関係を築く基本中の基本」
真面目な社員を規則で縛るのではなく、問題社員に対する手段として有効なのが就業規則となります。
そして、理美容業界のような長時間営業を余儀なくされる業種に対し
ここ数年、話題に上がっている「残業代」ですが、これについても定額残業制の導入を提案します。
こちらは、長文になってしまいましたので、明日、更新しますね。
では。
